จับเทรนด์ “Global Employer Brand” จากซีพีถึงแบรนด์ไทยก้าวสู่สากล??? (มีคลิป)

         โดย ดร.โดม  อุดมธิปก ไพรเกษตร กรรมการผู้จัดการ บริษัท ดิจิทัล บิสิเนส คอนซัลท์ จำกัด

วันนี้มีประเด็นมาคุยมาฝากกันอีกแล้ว นั่นคือกรณีที่มีรายงานข่าวระบุว่าบริษัทเครือเจริญโภคภัณฑ์ จำกัด ได้ประกาศแต่งตั้งให้ นายคูลชาน ซิงห์ เป็นประธานผู้บริหารทรัพยากรบุคคล (ร่วม) ที่จะเข้ามามีบทบาทและความรับผิดชอบในการสร้างเครือเจริญโภคภัณฑ์ให้เป็น “แบรนด์นายจ้างระดับโลก” หรือ “Global Employer Brand”เพื่อสนองตอบการเป็นกลุ่มธุรกิจที่อยู่ในระดับสากลนั้น

ถ้าถามโดยความเห็นส่วนตัวแล้ว “Global Employer Brand” เข้าใจตัวชี้วัดตัวนี้เป็นตัวชี้วัดที่สถาบันหรือหน่วยงานอย่าง Human Resource ผุดขึ้นมา แต่  KPI มีอะไรบ้างไม่รู้ แต่ที่น่าสนใจก็คือถามว่าทำไมซีพีถึงสนใจเรื่องนี้…. ???”

ซึ่งถ้าจะว่ากันในความเป็นจริงแล้ว คนไทยเองก็สนใจอยากจะทำงานกับบริษัทในเครือเจริญโภคภัณฑ์อยู่แล้ว เพราะมีชื่อเสียง แล้วเราเองก็ไม่รู้ว่าเงินเดือนดีหรือไม่ดีแต่บริษัทใหญ่ ๆแบบนี้เงินเดือนก็น่าจะอยู่ในระดับที่ดีและสวัสดิการก็คงโอเค โดยที่ไม่ต้องไปเทียบกับคนอื่นแต่ถือว่าอยู่ในระดับที่อยู่ในบริษัทตลาดหลักทรัพย์ฯแล้ว

ประเด็นก็คือว่าวันนี้บริษัทไทยส่วนใหญ่กำลังก้าวข้ามจากการเป็นบริษัทในท้องถิ่นประเทศไทย เพื่อไปเป็นบริษัทข้ามชาติกันมากขึ้น

ซึ่งตัวซีพีถือเป็นบริษัทข้ามชาติมานานแล้ว นั่นคือมีการลงทุนในเอเซียอยู่เยอะและยังมีในยุโรป โดยประเทศตุรกีถือเป็นฐานใหญ่มาก แล้วยังมีประเทศอื่น ๆอีก  หรืออีกตัวอย่างเช่นกรณีของ SCG สำหรับSวันนี้พนักงานต่างชาติเยอะมากโดยรายได้จากต่างประเทศถือเป็นสัดส่วนรายได้ที่สำคัญแบบมีนัยสำคัญของ SCG ด้วย

อยากจะเรียนต่อว่าเมื่อธุรกิจเติบโตขึ้นไม่ว่าจะเป็นกรณีของ ซีพี, เซ็นทรัล(มีการลงทุนในต่างประเทศเยอะ), SCG ,ปตท.,ไทยเบฟ หรือแม้แต่ไทยยูเนียน โพรเซ่น (ไปซื้อโรงงาน,ซื้อบริษัทจัดจำหน่ายในต่างประเทศเยอะเช่นกัน) บริษัทเหล่านี้ก็ต้องมีพนักงานที่เป็นคนต่างชาติ นั่นคือพนักงานตั้งแต่ระดับล่างเลยคือทำงานในโรงงานจนกระทั่งเป็นผู้บริหารระดับสูง

“พอทำงานข้ามชาติมันจึงมีความจำเป็นที่จะต้องทำงานในลักษณะที่เป็นสากล นั่นหมายความจะดีเด่นดังเฉพาะในเมืองไทยคงไม่ได้แล้ว มันต้องดีเด่นดังประเภทแบบว่าคนเก่งทั่วโลกอยากจะเข้ามาทำงานด้วย เพราะว่ามันไม่มีลักษณะความเป็นท้องถิ่นแล้ว ในแง่ของการจ้างก็ต้องคิดแบบ Global คือคิดเป็นระดับโลก”

นั่นหมายความว่าผู้บริหารสามารถที่จะทำงานเมืองไทย หรือไปทำงานที่มาเลเซีย เวียตนาม สิงคโปร์หรือไปทำงานที่จีน ทำงานที่ยุโรป อเมริกาได้ สามารถเคลื่อนย้ายเปลี่ยนแปลงได้

“20 กว่าปีที่แล้วเพื่อนผมจบบัญชีมาสมัครเข้าทำงานกับทางซีพี ซีพีส่งไปอยู่จีนเลยปีหนึ่งกลับมา 2-3 ครั้ง จุดเด่นคือเพื่อนผมสามารถพูดภาษาจีนได้เลยกลายเป็นข้อได้เปรียบ เวลาไปอยู่จีน 20-30 ปีที่แล้วมันก็ยังไม่ดีนักหมายถึงเรื่องการใช้ชีวิต สภาพแวดล้อม เศรษฐกิจ สังคม เพราะฉะนั้นเวลาจ้างคนไทยไปอยู่มันไม่ได้จ้างอัตราเงินเดือนที่คนไทยทำงานในไทย ต้องจ้างอัตราคนต่างชาติที่ไปทำงานในจีน

เหมือนทุกวันนี้ที่เราจ้างฝรั่งมาทำงานในเมืองไทยแบบเดียวกัน มันไม่ใช่แค่เงินเดือนมันรวมทั้งเรื่องสวัสดิการ ที่พัก  ครอบครัว การศึกษาของบุตรหลาน โอกาสในการก้าวหน้าพวกนี้มันต้องคิดให้เบ็ดเสร็จ”

เพราะฉะนั้นถึงอยากจะเรียนว่าบริษัทข้ามชาติแบบนี้มันต้องมีแนวคิดที่คิดแบบสากล คิดแบบระดับโลก  ต้องมีการบริหารจัดการพนักงานอีกคนละแบบไม่ใช่คิดแค่กฏหมายไทย มันต้องปรับหมด สมมติว่าอย่างวันหยุดพอเวลาเราอยู่ในประเทศไทยเราก็กำนดวันหยุดเป็นของคนไทยแต่พอมันเป็นระดับโลกถามว่าคนที่ทำงานเอาวันหยุดแบบไหน คือถ้าเขามาประจำที่ประเทศไทยเขาอาจจะใช้วันหยุดไทย แต่ในขณะเดียวกันสมมติเขาเป็นคนมาเลเซียเขาอาจจะต้องมีบางเรื่องที่มันเป็นเรื่องสำคัญของมาเลเซีย เป็นเรื่องศาสนา วันหยุดทางศาสนาหรือวันหยุดที่มันเกี่ยวข้องกับวันสำคัญในประเทศเขา  มันก็ต้องมีตัวนี้เข้ามาด้วย

นอกจากนี้ยังมีเรื่องของวัฒนธรรม เรื่องของการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง การประเมินผลก็ต้องแตกต่างกัน ต้องใช้ KPI แบบสากล การจ่ายค่าตอบแทนแบบสากล สวัสดิการแบบสากล ทีนี้แบบสากลของแต่ละบริษัทก็ไม่เหมือนกันมันต้องเป็นสากลล้วน ๆ มันอาจจะสอดแทรกบางอย่างในแง่ของวัฒนธรรมองค์กรคือมันจะไม่มีวัฒนธรรมของท้องถิ่น

วัฒนธรรมขององค์มันก็มาจากผู้บริหารระดับสูงใช่มั้ยว่ารากเหง้าเป็นยังไง ถ้ารากเหง้ามาเป็นเอเซียมันก็เป็นเอเซียถูกมั้ยครับ คือรากเหง้าแบบเอเซียกับรากเหง้าในแง่ของตะวันตกมันก็แตกต่างกัน ความเป็นเอเซียมันก็ให้ความสำคัญกับเรื่องความซื่อสัตย์ ความจริงใจ ความอดทน หรือประเด็นเรื่องการดูแลคน

“จะสังเกตเห็นว่าวัฒนองค์กรอย่างซีพีกับ SCG อาจจะต่างกัน นั่นคือ SCG มุ่งความเป็นเจ้าของของตัวผู้บริหารระดับสูงไม่ค่อยมี แต่พอซีพีความเป็นเจ้าของมี เราก็จะเห็นได้ว่าซีพีมีการจ้างคนจ้างอยู่ยาว”

นอกจากนี้สิ่งที่เรารู้คือในเมืองไทยแต่เราไม่รู้ว่าเวลาซีพีไปต่างประเทศเขาจะเป็นแบบนี้มั้ยเราไม่รู้ แต่ถ้าเป็น SCG คือมีความเป็นสากลเยอะตั้งแต่ต้น เพราะะฉะนั้นอาจจะไม่ได้มีวัฒนธรรมแบบต้องดูแลพนักงานจนกระทั่งเกษียณ หรือหลังเกษียณแล้วถ้าเป็นผู้บริหารระดับสูงยังจ้างเป็นที่ปรึกษาอะไรอย่างนี้

ทีนี้ตามรายงานข่าวเขาใช้คำว่า “เครือเจริญโภคภัณฑ์” ถามว่าหมายถึงบริษัทในเครือทั้งหมดรวมถึงอย่างเช่นซีพีออล์ด้วยใช่มั้ย เรื่องนี้ในความเห็นส่วนตัวของผมแล้วเข้าใจว่าแต่ละบริษัทมันมีวัฒนธรรมของตัวเองอย่างซีพีออล์เขามีวัฒนธรรมของตัวเองแล้วยิ่งอยู่ในตลาดหลักทรัพย์ฯ แม็คโครก็มีวัฒนธรรมตัวเอง ซีพีเอฟก็มี

“ผมเคยมีโอกาสได้พูดคุยกับผู้บริหารแม็คโครว่าตั้งแต่ซีพีออล์เข้ามาถือหุ้นคุณ ๆมีการเปลี่ยนแปลงอะไรกันบ้าง เขาบอกว่าวัฒนธรรมไม่เปลี่ยน วัฒนธรรมการทำงานไม่เปลี่ยนเลย ระบบการทำงานไม่เปลี่ยนเลย แต่ซีพีขอแค่มาเรียนรู้การทำงานแล้วขอ Fastrak บางอย่าง อะไรที่มันเป็นสินค้าของเครือเจริญโภคภัณฑ์ ระบบ การเข้าถึงข้อมูลของลูกค้าหรืออะไรอย่างนี้ คือมัน Synergy กันมากกว่าที่จะบอกว่าเธอต้องเปลี่ยนมาเป็นแบบฉัน”

นโยบายเรื่อง Global เรื่อง Human Resource   ผมคิดว่ามันใช้ในระดับที่เป็นผู้บริหารระดับสูงมากกว่าที่จะใช้กับพนักงาน

หมายถึงว่าอะไร พนักงานในระดับล่างเงื่อนไขคุณทำโรงงานที่จีนกับทำโรงงานในเมืองไทย ในตุรกี กรณีของซีพีพนักงานในโรงงานก็ต้องเป็นนโยบายของท้องถิ่น แต่ถ้าเป็นผู้บริหารอาจจะใช้นโยบายเดียวกันเพื่อให้ผู้บริหารสามารถที่จะย้ายไปทำที่โน่นที่นี่ได้ เพราะว่ามันเป็นระบบต้องดูดคนเก่งมาอยู่ด้วยไง

อีกประเด็นหนึ่งที่น่าสนใจสำหรับผมนั่นคือ เขาต้องสร้างแบรนด์แบบนี้เพราะว่าเขาต้องการดูดคนเก่งรุ่นใหม่ คนเก่งรุ่นใหม่ที่เพิ่งจบปริญญาตรีมาหรือเพิ่งจบโทมา ซึ่งภาษา  Human Resource    เราเรียกว่าTalent โดยดึงดูดคนพวกนี้เข้ามาทำงาน ทีนี้พอดึงดูดพวกนี้เข้ามาทำงานปุ๊บมันต้องมีระบบ Lotest เพื่อให้เขาเรียนรู้งานหลาย ๆอย่าง ไม่ใช่มาแล้วอยู่ที่เมืองไทยอย่างเดียว คุณอาจจะอยู่เมืองไทยเรียนรู้งานเสร็จปุ๊บคุณอาจจะไปทำงานที่อื่น

“ผมมองว่ามันไม่ใช่เป็นการแย่งตัวคนเก่งคนดัง แต่มองว่าคนเก่งคนดังมีสิทธิ์เลือก คุณมีสิทธิ์เลือกมากขึ้น ซีพีเองก็ต้องมองว่าเขาต้องการคนเก่งจากทั่วโลก ไม่ใช่ว่าคุณต้องเป็นคนไทยหรือคนจีน คุณมาจากไหนก็ได้ วันก่อนมีโอกาสประชุมกับผู้บริหารของเครือเจริญโภคภัณฑ์ที่ทำงานในเมืองจีน คนที่ทำงานกับเขานี่อายุไม่ถึง 30 ปี แต่ภาษาอังกฤษคล่องปร๋อ แถมเป็นคนจีนแต่มาที่เมืองไทยคุยเรื่องธุรกิจในเมืองจีน”

เพราะฉะนั้นแนวโน้มแบบนี้มองในมุมหนึ่งคือว่ามันก็สะท้อนบางอย่างว่าคนไทยอาจจะยังเก่งไม่พอ หรือมีคนเก่งไม่มากพอ หรือบางทีคนไทยเราก็อาจจะมีคนเก่งแล้วก็ปริมาณที่พอแต่อาจจะไม่เหมาะ

เพราะซีพีเองหรือบริษัทใหญ่ ๆเวลาเขาจะขยายไปลงทุนในต่างประเทศ เขาก็อยากได้คนในท้องถิ่นที่เก่งก่อนแทนที่จะส่งคนจากส่วนกลางไป  เพราะถ้าหากสามารถพัฒนาคนท้องถิ่นได้มันก็จะทำให้กิจการดีขึ้นเรื่อย ๆ ซึ่งอันนี้เราจะสังเกตเห็นว่ามีบริษัทข้ามชาติในเมืองไทยค่อนข้างเยอะที่พยายามจะใช้คนไทยเป็นผู้บริหารในองค์กร

อย่างค่ายรถยนต์เราจะเห็นเยอะเบอร์ 1 อาจจะเป็นญี่ปุ่นหรืออเมริกัน แต่พอเป็นเบอร์ 2 ก็จะเริ่มเห็นแล้วว่าเป็นคนไทย ซึ่งหากมองย้อนกลับไปในอดีตคนไทยอาจจะไม่ได้เป็นเบอร์ 2 ก็ได้ ไม่รู้ว่าเป็นเบอร์ที่เท่าไหร่ นั่นแสดงว่าคนไทยก็เก่งขึ้นเรื่อย ๆ ทั้งค่ายรถยนต์ ค่ายน้ำมันอะไรอย่างนี้เราก็จะเห็นหลาย ๆประเทศซึ่งไม่ใช่เป็นบริษัทร่วมทุนแต่เป็นบริษัทข้ามชาติที่มาอยู่ในเมืองไทย

ทีนี้ก็มีคำถามว่าแล้วคนรุ่นใหม่ที่จะเข้าสู่ตลาดแรงงานและอยากจะไปร่วมงานกับบริษัทข้ามชาติเช่นกรณีของซีพีก็ดีหรืออื่น ๆพวกเขาต้องทำอย่างไร ก็ต้องขอเรียนว่าอย่างแรกเลยคือ เรื่องของภาษา ประการที่สองคือวัฒนธรรม คุณต้องมีวิธีคิดในเชิงการทำงานที่เป็นแบบสากลคือต้องรู้สไตล์การทำงานแบบสากล ไม่ใช่แบบไทย  ๆ

 

แสดงความคิดเห็น

ใส่ความเห็น

อีเมลของคุณจะไม่แสดงให้คนอื่นเห็น ช่องข้อมูลจำเป็นถูกทำเครื่องหมาย *